Read WG12ONTS.PDF text version

Ontslag wederzijds goedvinden

Verenigd Koninkrijk, Duitsland, België, Nederland

Oktober, 1999

Administratienummer: 308366

Inhoudsopgave Voorwoord 1 Inleiding 2 Wederzijds goedvinden in Nederland 3 Wederzijds goedvinden in België 4 Wederzijds goedvinden in Duitsland 5 Wederzijds goedvinden in Engeland 6 Vergelijking & Conclusie Literatuurlijst

2 3 4 5 6 6 7 10 12

Voorwoord Deze paper is geschreven in het kader van het vak Sociaal Recht en Sociale Politiek in de Opleiding Europees Recht. Hoewel dit oorspronkelijk een groepsopdracht was ben ik in de situatie gekomen dat ik in mijn eentje voor de opdracht stond. De andere studenten zijn helaas afgehaakt, aangezien er onder andere te weinig literatuur in de bibliotheek voorhanden was. De standaardwerken die altijd in de bibliotheek zouden moeten zijn waren verdwenen.... Gelukkig zijn we met wederzijds goedvinden (!) uit elkaar gegaan. Als je bij voorbaat weet dat je een werk niet naar je eigen volle tevredenheid kunt uitvoeren kun je er beter maar niet aan beginnen. Toch ben ik staat geweest om iets op papier te krijgen dankzij de hulp van Prof. dr. A.T.J.M. Jacobs die mij de mogelijkheid heeft gegeven om in ieder geval de standaardwerken die hij in bezit heeft in te zien. Zodat in ieder geval een uitgangspunt had. Hiervoor mijn dank. Uit bovenstaande valt dus af te leiden dat een volledige rechtsvergelijking tussen de 4 landen niet echt mogelijk zal zijn. Toch zal ik proberen om 3 stelsels kort uit te leggen en toe te lichten en 1 iets verder uit te werken. Dit omdat een beschrijving van 1 systeem geen zin heeft als je de andere systemen er niet naast kan houden.

Tilburg, oktober 1999

Inleiding " Als het zo moet kan ik beter weggaan!" roept een werknemer, waarop de werkgever "O.K.!" antwoordt. Enkele tijd later blijkt dat de werkgever dit uitlegt als een geval van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Kan dit? Of liever gezegd mag dit? Wat zal de rechter in dit geval oordelen? En op grond van welke regels? Is de manier waarop dit is gebeurd toelaatbaar? Op deze vragen zal ik in de volgende hoofdstukken antwoord proberen te geven. Eerst zal ik de landen stuk voor stuk behandelen. Vervolgens een hoofdstuk met rechtsvergelijking en de conclusie met mijn mening over de verschillende systemen.

Wederzijds goedvinden in Nederland Wederzijds goedvinden in Nederland wordt beheerst door de algemene regels van het overeenkomsten recht. Regels vinden we dus in het Burgerlijk Wetboek1. Zoals er voor elke tweezijdige overeenkomst een wilsovereenkomst van partijen nodig is, is dit ook vereist voor de beëindigingsovereenkomst.2 De moeilijkheid is alleen dat er in het wetboek geen aparte regeling voor de beëindigingsovereenkomst is opgenomen. We zullen dus voor de toepassing naar de algemene regels moeten kijken. Het gaat in Nederland dus om een echte overeenkomst. Dit betekent dat er sprake moet zijn van aanbod en aanvaarding. Hier gaat de schoen knellen; Wanneer is er sprake van aanbod en aanvaarding? Wanneer mag de werkgever vertrouwen op een aanvaarding door de werknemer? Hier komt de Hoge Raad in beeld. Zij hebben in een aantal arresten3 een regel ontwikkelt die de werknemer beschermt tegen een al te vlotte aanname van acceptatie van een aanbod van een beëindigingsovereenkomst. Deze regel luidt als volgt: er is pas sprake van een beëindigingsovereenkomst op het moment dat de werknemer een "duidelijke en ondubbelzinnige verklaring" hier omtrent doet. De Hoge Raad geeft ook meteen aan dat deze uitdrukking vrij strikt moet worden uitgelegd. Werkgevers hebben op diverse manieren geprobeerd een werknemer nietsvermoedend in de val van de beëindigingsovereenkomst te laten lopen. Als voorbeeld kan gegeven worden een werknemer die voor de brief met het aanbod van de werkgever tot beëindiging moet tekenen, als bewijs van ontvangst. Hieruit mag de werkgever niet afleiden dat de werknemer instemt met de inhoud van de brief. Ook telt mee de psychische staat van de werknemer. Als een verklaring wordt gedaan door de werknemer tegenover een zware delegatie van de directie van het bedrijf dan is het nog maar de vraag of deze verklaring wel vrijwillig is gedaan, en dus ondubbelzinnig is. Ter illustratie wil ik hier ook nog vermelden de zaak Hajziani / Van Woerden4; als werkgever heb je de zorgplicht om goed te onderzoeken of je werknemer begrijpt wat of waar hij mee instemt. Dus iemand die slecht Nederlands spreekt snel een papier

1 2 3 4

Burgerlijk Wetboek = BW zie onder andere art 3:33-37 en 6:217 BW HR 25 maart 1994, JAR 1994,92; HR 19 april 1996 JAR 1996,116 HR 14 januari 1983, NJ 457, Arbeidsrechtspraak nr 29

onder zijn neus duwen en hem de beëindigingsovereenkomst laten tekenen is niet toegestaan. De Hoge Raad neemt het hier dus voor de over het algemeen zwakkere werknemer op. Over het algemeen zal een verklaring die wel aan de criteria voldoet een in vrijheid genomen beslissing moeten zijn, die weloverwogen is door de werknemer. Dit zal dan ook vaak zijn in de vorm van een schriftelijk stuk dat door de werknemer zelf is opgesteld, omdat hieruit de wil van de werknemer het best te herleiden is. Dit is belangrijk aangezien dit een van de hoofdregels is waardoor het overeenkomstenrecht in het algemeen wordt beheerst, en dus ook de beëindigingsovereenkomst. Als er geen wilsovereenkomst is kan er op grond van dwaling worden vernietigd.5

Wederzijds goedvinden in België Ook in België is het mogelijk om de overeenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Een arbeidsovereenkomst ontstaat door wederzijds goedvinden en kan daar dus ook door worden ontbonden6. Er zijn hiervoor geen vormvereisten, hoewel net zoals in Nederland een geschrift bewijstechnisch natuurlijk zijn voordelen heeft. Vergoedingen kunnen bij deze overeenkomst worden bedongen maar zijn niet verplicht. Dit blijkt uit de cassatie rechtspraak.7

Wederzijds goedvinden in Duitsland De arbeidsovereenkomst in Duitsland kan ook worden opgezegd met wederzijds goedvinden. De controle die er wel is in het geval van ontslag, geldt niet als er een beëindigingsovereenkomst8 wordt getekend. Dit is een zware consequentie. De werknemer verkrijgt dus niet de bescherming die hij zou krijgen bij een ontslag. De rechter in Duitsland kijkt dus ook erg kritisch naar een beëindigingsovereenkomst. Er is een werkgever veel aan gelegen om de

5 6

art 6:228 BW art 1134 BW (België) 7 Cass., 4 januari 1978, R.W. 1977-78, 2170 en Cass., 26 september 1994, SOC. Kron., 1995,15 8 Abschluss eines Aufhebungsvertrag

arbeidsrelatie met een werknemer op deze manier te eindigen aangezien hij dan niet in het lastige pakket zit van het ontslag met zijn vele voetangels. Er zijn een aantal knelpunten in de beëindigingsovereenkomst: * er kan sprake zijn van dreiging met ontslag * er kan sprake zijn van een verkeerde voorstelling van zaken, bijvoorbeeld door het beloven van een premie bij de overeenkomst die dan later niet wordt nagekomen * er kan ook sprake zijn van misbruik van een psychische overmacht situatie. Al deze knelpunten zijn ondervangen in de rechtspraak; De rechter houdt streng in de gaten of de arbeidsovereenkomst wel eerlijk met wederzijds goedvinden is beëindigd. Toch gaat het niet altijd helemaal goed in deze rechtspraak, want er zijn enkele uitspraken die erg afwijken van deze tendens9. Wederzijds goedvinden in Engeland In Engeland kunnen we twee vormen van de beëindigingsovereenkomst10 zien. De eerste is een arbeidsovereenkomst die slechts geldig is voor een beperkte tijd of opdracht. Als de tijd is verstreken of de opdracht is volbracht wordt de overeenkomst met toestemming van twee kanten opgezegd. Bij de tweede vorm is er sprake van een zuivere overeenkomst om de arbeidsverhouding te beëindigen. Hieronder valt ook de verandering van de arbeidsvoorwaarden. Het zal niemand verbazen dat in Engeland de rechters verder vorm hebben gegeven aan "The requirement of mutual consent."11 De verschillende rechters zijn erg terughoudend in het toekennen van een zuivere beëindigingsovereenkomst. Een aantal zaken die in het verleden hebben gespeeld zijn hierbij van belang. In de beslissing in de zaak van Marriott v. Oxford &District Co-operative Society Ltd12, waarin een voorman voor minder geld moet gaan werken, over weegt de rechter dat: :

9

BAG 16.2.1983 = AP NR. 22 zu pr. 123 BGB; kritisch Gammillscheg I, p 374 Termination by agreement 11 De verplichting van tweezijdige overeenstemming 12 Court of Appeal; [1970] 1 Q.B. 186

10

"The employee never agreed to the dictated terms. He protested against them. He submitted to them because he did not want to be out of employment. By insisting on new terms to which he never agreed, the employer did, I think, terminate the old contract of employment." De zaken die voor de rechter komen worden door de werkgever vaak als overeenkomsenzaken voorgesteld worden die door wederzijds goedvinden zijn beëindigd. Het Court of Appeal heeft ook de zienswijze dat een echte beëindigingsovereenkomst niet heel vaak zal voorkomen, omdat de financiële gevolgen erg groot zijn. Daarom is het voor de Engelse rechter van belang om vast te stellen of de overeenkomst of het initiatief is geweest van de werkgever of de werknemer. Als de beëindiging het initiatief is van de werkgever, dan is er over het algemeen geen sprake van een ontslag met wederzijds goedvinden, maar is er sprake van ontslag door de werkgever13. Maar ook hier gaat het wel eens fout. In de uitspraak British Leyland (U.K.) Ltd. v. Ashraf (door het Employment Appeal Tribunal) gaat het over een allochtone medewerker die in zijn contract een datum heeft staan waarop hij uiterlijk uit zijn land van herkomst moet zijn teruggekeerd, anders wordt het contract met wederzijds goedvinden beëindigd. Deze werknemer kwam te laat terug en de werknemer beriep zich succesvol op de beëindigingsovereenkomst. Men gaat er van uit dat deze uitspraak alleen als een uitspraak in dit geval moet worden gezien. Een algemene regel is hier niet uit te herleiden zo blijkt ook uit de zaak Midland Electric Manufactoring C. Ltd. v. Kanji14, waar in de werknemer in het gelijk werd gesteld. Over het algemeen kan er worden gesteld dat als de overeenkomst tot stand komt terwijl deze als een soort sanctie is bedoeld de rechter dit niet als een beëindigingsovereenkomst zal zien maar als een eenzijdig ontslag. In de boeken van Hepple en Benedictus wordt er nog gesproken over een beëindigingsovereenkomst, met als kanttekening dat zij al spreken van een fenomeen wat vooral in sfeer van het eenzijdig ontslag of de eenzijdige opzegging moet worden gezien. Dit hebben zij goed voorzien. Want in het boek van Deakin is er weinig tot niets meer terug te vinden over dit onderwerp. Het is waarschijnlijk zo dat de zaken die met dit te maken hebben

13 14

e.g. East Sussex County Council v. Walker (1972) 7 I.T.R. 280 [1980], I.R.L.R. 185

niet meer als apart deeltje van het arbeidsovereenkomstenrecht gezien wordt.15

15

zie ook Flexibiliteit en ontslagbescherming pag. 63

Vergelijking & Conclusie Als we de 4 landen naast elkaar zetten dan zien we dat er in de verschillende landen in beginsel niet veel van elkaar wordt afgeweken qua grondslag. In al de 4 landen hebben we gezien dat de beëindigingsovereenkomst in principe mogelijk is. Het Belgische recht zegt eigenlijk weinig over de beëindigingsovereenkomst, alleen dat hij er is en dat er geen vormvoorschriften voor zijn. Bij de andere 3 is er wel genoeg over te vinden. De rechter speelt in al deze landen een grote rol. Zij beoordelen of er in gevallen sprake is van een beëindigingsovereenkomst. Zij leggen uit hoe het recht moet worden geïnterpreteerd. Het is opvallend dat in deze 3 stelsels iedere keer hetzelfde voorbeeld van de allochtone werknemer, die op vakantie/onbetaald verlof gaat, terugkomt. Wat nog veel opvallender is, is dat de rechters tot een verschillende uitkomst komen. In Nederland en Duitsland wordt dit geval in het voordeel van de werknemer beslecht, in Engeland in het voordeel van de werkgever. Ik denk dat dit komt omdat het Nederlandse en Duitse stelsel meer gericht zijn op bescherming van de werknemer. Engeland zit meer in het systeem van de contractvrijheid en eigen verantwoordelijkheid. Daarbij komt volgens mij ook het verschijnsel dat Engeland het station van de wederzijdse goedkeuring gepasseerd is, zij hebben gemerkt in de laatste 20 jaar dat de werkgever nogal eens misbruik maakt van zijn positie, om de werknemer tot de overeenkomst te dwingen. De rechtspraak heeft dit ondervangen door al de beëindigingsovereenkomsten onder het ontslag of de opzegging te scharen. Hiermee zijn de rechten van de werknemer ook beschermd. In Nederland en Duitsland is deze bescherming ontwikkeld in een eigen leerstuk van het arbeidsrecht. Ik vermoed dat dit vooral te maken heeft met de iets consistentere rechtspraak in deze landen. Hoewel het in deze landen ook wel gebeurt, is het in Engeland meer aannemelijk dat een rechter een afwijkende beslissing zal nemen dan in Nederland of Duitsland, waar rechters toch meer naar elkaars uitspraken kijken en die vaker overnemen of toepassen. Dit verschil komt, naar mijn idee, voort uit de totaal verschillende grondslagen van de rechtssystemen. Te weten Common Law en Civil Law

Welk systeem heeft nu de voorkeur. Dat is een moeilijke vraag aangezien zo'n klein stukje van het overeenkomstenrecht niet los kan worden gezien van het grotere geheel van de betreffende rechtssystemen. De oplossing in Nederland en Duitsland is een duidelijk uitvloeisel van de Civil Law traditie. Het is ook een logisch uitvloeisel. Dat is ook het geval met het Engelse recht. Ik zelf ben een voorstander van het systeem dat we in Nederland en Duitsland hebben, aangezien de positie van de werknemer beter beschermd wordt, in Engeland hou je de onzekerheid. Ik heb meer vertrouwen in het Civil Law systeem, in deze, als ik in de situatie van de inleiding zou zitten dan ik in het Common Law systeem zou zitten.

Literatuurlijst * Benedictus, R. e.a., Labour Law Cases en Materials, 1987, London, Sweet & Maxwell Blanpain, R. e.a., Schets van het Belgische Arbeidsrecht, 1997, Die Keure Boonstra, K. e.a., Flexibiliteit en ontslagbescherming, 99/03 Dänbler, W., Das Arbeitsrecht 2, Leitfaden für Arbeitnehmer, 1998 Rowohlt Deakin, S., e.a., Labour Law, 1998, Butterworths, London Eeckhoutte, W. van, Arbeidsrecht: syllabus bestemd voor de eerste licentie rechten, 1997 Gent Grinten, W.C.L. van der, Arbeidsovereenkomstenrecht, 1999 Kluwer Hepple, B.A., Employment Law, 1981, London Sweet & Maxwell Hoffmans, Mw. J.G.F.M., Beëindiging van arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en het ontslag op staande voet, Bb 7 juli 1995/nr 14 Pag 117-118 Jacobs, A.T.J.M., Inleiding tot het Duitse Arbeidsrecht, 1993, Gouda Quint Konijn, Y. e.a., Rechtspraak arbeidsrecht in hoofdlijnen, 1994, Samson H.D. Tjeenk Willink, Alphen aan de Rijn Loonstra, C.J., Hoofdstukken Sociaal Recht, 1999, Wolters-Noordhoff Groningen Rogowski, R., Wilthagen, T. (eds), Reflexive Labour Law, 1994, Kluwer Law and Taxation Publishers, Deventer/Boston

* * *

* *

* * *

* *

*

*

Information

WG12ONTS.PDF

12 pages

Find more like this

Report File (DMCA)

Our content is added by our users. We aim to remove reported files within 1 working day. Please use this link to notify us:

Report this file as copyright or inappropriate

904473